De officiële definitie
POP staat voor Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Het is een document waarin je je leerdoelen, ontwikkelpunten en ambities voor het komende jaar vastlegt. Op basis van dit plan voer je twee keer per jaar een gesprek met je leidinggevende, waarin je samen reflecteert op je voortgang en je plannen bijstelt.
In theorie. In de praktijk: zie hieronder.
Hoe een POP-gesprek eruitziet
Twee weken voor het gesprek krijg je een mail van HR met de tekst: "Vergeet niet je POP in te vullen voor je gesprek met je leidinggevende!" Je hebt een vorige POP. Je hebt geen idee waar.
Je opent het systeem. Het systeem heet PerformanceCloud, MyJourney of HumanFlow. Je bent je wachtwoord vergeten. Je vraagt een nieuwe aan. Het komt aan na 47 minuten.
Je vult het in. Drie ontwikkelpunten: meer eigenaarschap, betere stakeholdercommunicatie, persoonlijk leiderschap. Je hebt geen idee wat je hier specifiek mee gaat doen, maar dit zijn de termen die je vorig jaar ook had ingevuld. Je kopieert ze.
Het gesprek duurt 30 minuten. De manager heeft je POP niet gelezen. Hij scrollt erdoorheen tijdens het gesprek terwijl jij praat. Hij knikt en zegt: "Mooi dat je dit hebt opgeschreven." Hij vraagt of je nog iets nodig hebt om je doelen te halen. Je zegt nee. Wat zou je moeten zeggen?
Wat erin staat
Niets concreets. Want concrete doelen kun je niet halen, en doelen die je niet haalt geven gedoe in het volgende gesprek. Vage doelen zijn veiliger. "Meer eigenaarschap tonen" is goed. "Drie nieuwe klanten binnenhalen" is gevaarlijk.
De HR-afdeling moedigt SMART-doelen aan. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch, Tijdgebonden. Niemand schrijft SMART-doelen. Want SMART-doelen zijn afrekenbaar. En afrekenbaar wil je niet zijn op iets wat niet jouw schuld is.
Wat het oplevert
Een document. Het wordt opgeslagen in het systeem. Het wordt nooit meer geraadpleegd, behalve één week voor het volgende POP-gesprek, waarbij je je afvraagt of je vorig jaar nu echt "persoonlijk leiderschap" als ontwikkelpunt had genoemd.
Wat het echt is
Een ritueel. Niet meer, niet minder. Het systeem rapporteert dat 92% van de medewerkers een POP heeft. HR vinkt af dat de "ontwikkelcyclus" is geborgd. Het management ziet in het MTO dat medewerkers zich "ontwikkelen". Niemand vraagt of er ook ontwikkeld is.
Een herkenbaar voorbeeld
Je collega Marc heeft drie jaar geleden in zijn POP gezet dat hij wilde groeien naar een leidinggevende rol. Hij heeft sindsdien geen begeleiding, geen training en geen zicht op een leidinggevende rol gehad. Maar het staat wel in zijn POP. Dat heet "in ontwikkeling".
Waarom je hier bent
Omdat je morgen een POP-gesprek hebt en je bent vergeten wat erin stond. Dat is okee. De manager is het ook vergeten. Plak vorig jaar er gewoon overheen.
Hoofdstuk 5 van Doe Gewoon Je ******* Werk! gaat over Het Persoonlijk Ontwikkelingsplan. Hoe het ontstond, waarom het bestaat, en waarom niemand het echt wil afschaffen — ook al haat iedereen het.
Dit is precies de bullshit waar Doe gewoon je ******* werk! over gaat. 23 hoofdstukken, nul nuttige managementtips.
Bestel het boek →